Recursos Humanos impulsa una revolución tecnológica de largo recorrido – Parte II

30 noviembre, 2016 - 16 minutes read

Publicación: Recursos Humanos impulsa una revolución tecnológica de largo recorrido de Capital Humano, parte II del artículo

Estas son las principales conclusiones que se pueden extraer del III Estudio Exevi sobre Indicadores de Tecnología y Recursos Humanos, que elabora trienalmente esta compañía, especializada en la integración de soluciones tecnológicas en todas las áreas funcionales, en colaboración con Capital Humano, la Universidad Carlos III de Madrid y el soporte técnico de Encuestafacil.com

Redacción de Capital Humano

RR.HH, verdadero impulsor del cambio

Como decíamos en la primera parte de este artículo, los datos del estudio sirvieron de telón de fondo para el coloquio con directivos y expertosque se celebró a finales del mes de diciembre pasado. El objeto era más definir el papel de los departamentos de RR.HH. como facilitadores e impulsores de la tecnología, que analizar cada uno de los resultados obtenidos que –en líneas generales- esbozan una tendencia observable.

Emilio Sáenz, Director General de Plural Asesores, abrió el fuego asegurando que el departamento de RR.HH. debe ser el que potencie el desarrollo tecnológico de las empresas. “Para una empresa lo más importante son los clientes y estoy convencido de que los mejor clientes de las empresas son sus propios empleados. Si el empleado no está contento la empresa tiene un problema y la tecnología es la mejor opción para que los empleados puedan desarrollar bien su trabajo y estén motivados”, dijo.

Gráfico 6. Tecnología aplicada a la gestón de carreras profesionales

Daniel Ruiz, Director de RR.HH. y Organización de BQ, mostró su discrepancia “dado que quien toma las decisiones de invertir, y también en tecnología, es el Consejo de Administración, en los departamentos de RR.HH. sigue habiendo una gran resistencia a dejar el papel y a abandonar los sistemas clásicos de gestión y control por otros que no han elegido”. Rafael Cubero, Responsable de Gestión de RR.HH. de Tecnatom, optó por una visión integradora: “Estoy de acuerdo con ambos. Quien toma las decisiones de inversión es el Consejo de Administración, pero en todo lo que afecta a las personas quien debe liderar las decisiones es el departamento de RR.HH., siempre contando con la opinión y colaboración de la dirección de Tecnologías de la información”.

“Los Departamentos de RR.HH siguen teniendo una gran resistencia a dejar el papel y a abandonar los sistemas clásicos de gestión y control por otros que no han elegido”

Otra visión del tema la aportó Andrés Ortega, Director de RR.HH. de Boyaca, que señaló que “si el impulso de la tecnología no lo hacemos nosotros va a ser otro el que lo haga y nosotros somos los que podemos decidir si nos convertimos en el motor de la digitalización. Pero tenemos que saber qué entendemos por digitalización y eso yo creo que depende de cada empresa. Para unas el concepto de digitalización no va más allá de quitarse los papeles, mientras que otros pensarán que digitalizar es canalizar toda la gestión del conocimiento a través de diferentes plataformas”.

Gráfico 7  Tecnologías aplicadas al análisis salarial

Juan Carlos Fernández, Responsable de Personal de Schindler, se mostró convencido de que “la gente de RR.HH. tenemos que ser muy inteligentes. Al igual que en 1995, cuando se publicó la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en un año o dos tuvimos que ponernos las pilas en esto, en lo tecnológico, tenemos que ser listos. Si alguien debe pilotar ese cambio debemos ser nosotros“. “Las decisiones las tomas quien las toma, pero el que tiene que pilotar el cambio somos nosotros”. A lo que Miguel Ángel Ferrer, Socio Director de Arrabe Asesores, añadió: “Al fin y al cabo RR.HH. es la médula espinal de la organización”. A este respecto Manuel Pérez, Socio y director Comercial de Exevi, recordó que “el mundo se está transformando hacia la digitalización y a la vez lo que se transforma es tu negocio. Se trata de ver cómo contribuyes tú a cambiar eso, que tu negocio cambie y se alinee con las nuevas necesidades del sector”.

A nuevos tiempos, nuevas competencias

En este punto salió a colación un tema que está cobrando gran interés, el del Big data y RH Analytics. Andrés Ortega señaló: “Yo no tengo por qué convertirme técnicamente en un experto en Big data, lo que debo hacer es saber en qué consiste esta tecnología y cuál es su impacto en la función de RR.HH. He de preocuparme por entrenar a mis equipos en esas competencias analíticas porque van a trabajar con un concepto y con unas capacidades que igual hoy no tienen. Hemos alimentado este cargo con profesionales que vienen del área de las Ciencias Sociales, pero que en la actualidad van a necesitar tener y desarrollar nuevas competencias analíticas. Un gran componente del cambio va a ser trabajar con datos, con información y utilizarlos. Esto forma parte de mi responsabilidad como directivo de RR.HH. Lo que si tengo que saber es qué herramientas necesito y que capacidades necesitan mis equipos”, aseguró.

Gráfico 8. Tecnologías aplicadas a la retribución flexible

Cayetano Tahoces, Director de RR.HH. del Colegio de Registradores, también coincidió en que “nos tenemos que poner delante de la tecnología y ser precursores del cambio. Es nuestra obligación, como lo es tratar de convencer a nuestro Consejo que esto es una inversión y no un gasto, una inversión me va a permitir tener más tiempo para gestionar cosas como el desarrollo del talento de las personas. La tecnología está aquí, ha venido para quedarse y es imparable. Vas con ella o te elimina. Si yo fuese empresario estaría a favor de eliminar procesos mecánicos que lo único que hacen es gastar tiempo”. Precisamente en esta línea, daniel Ruiz comentó que “en BQ entendimos que teníamos que desarrollar dispositivos muy competitivos, con un margen estrecho de benefi cio y muy fáciles de usar, para democratizar el uso de la tecnología”.

Para Emilio Sáenz, “el departamento de RR.HH. lo que menos tiene que hacer es tramitar cosas. Debe recoger la mayor información que pueda de la forma más rápida y efi caz, analizarla y reportarla a los responsables. RR.HH. tendrá que asumir también otras funciones nuevas que están surgiendo, es una profesión viva que tiene que estar mucho más allá de los trámites y los papeles”. “Lo que te convierte en un agente de cambio es tu voluntad de cambio”, puntualizó Juan Carlos Fernández.

En línea con lo apuntado con Cayetano Tahoces, Mónica Torre, Directora de RR.HH. de up Group Spain (Cheque Gourmet), la tecnología, hoy en día, debe ser como el valor en la guerra, se presupone, pero además la tecnología nos aporta valor añadido y nos ayuda revalorizar nuestra función delante de los colaboradores y delante del Comité de dirección. Es una herramienta que nos permite mayor visibilidad de nuestras acciones

Gráfico 9. Tecnología aplicada a la gestión de vacaciones

El teletrabajo es una actividad que se puede llevar a cabo gracias a la tecnología, pero que no ha dejado de causar controversia. Sus ventajas son evidentes, pero también hay voces críticas. Es el caso de Fernando Aceña, Director General Adjunto de Cofides, que advirtió su sorpresa cuando algunos directivos nórdicos se mostraron muy combativos contra el teletrabajo. “Ellos necesitan el contacto para hacer equipo, les cuesta más que a nosotros y necesitan más tiempo. Por tanto, el teletrabajo no facilita ese contacto personal”, apuntó. A esto Miguel ángel Ferrer comentó que “tiene que haber un equilibrio entre la parte tecnológica y la parte de relaciones humanas. Tenemos que tratar de que convivan estos dos niveles”. Mónica Torre añadió que “la tecnología es una herramienta más en nuestra gestión, no es un sustitutivo. Es una herramienta que nos ayuda a liberarnos de determinadas tareas y a poner en valor nuestra función y nuestras acciones” y Emilio Sáenz destacó que “la tecnología permite externalizar algunas funciones y liberar tiempo que permita emprender actividades más estratégicas”.

Gráfico 10. Tecnología aplicada a la gestión del absentismo

Otro punto de vista lo aportó Mónica Torre: “Estoy de acuerdo en que la vida personal y laboral están cada vez más entrelazadas. Como profesional y como madre tengo que decir que la tecnología es un elemento esencial en la conciliación. Me da la fl exibilidad para asistir, por ejemplo, a una reunión escolar sabiendo que tengo todo bien atado en la ofi cina, o solucionar un tema profesional desde casa. No se trata de que la tecnología me obligue a estar siempre conectada, sino que me permite organizar mi tiempo según mis necesidades y eso es fantástico y fundamental en ambas direcciones”.

Cultura, formación, movilidad

El perfil y la cultura de las organizaciones también se pusieron sobre el tapete. Cayetano Tahoces consideró que “influye mucho la compañía en la que estés, si es grande o pequeña, multinacional o no, privada o pública. No hay una única solución para todas las compañías. Y no diriges ni gestionas igual a la gente en una compañía orientada a al benefi cio que en otra orientada al cliente. Pero, lo que está claro es que la tecnología te arrastra y, como director de RR.HH., o me subo a ese carro e intento mantener una posición proactiva o me convierto en el antiguo jefe de personal. Si yo fuera empresario lo que querría es un director de RR.HH. que esté al quite de los tiempos y genere valor a la organización y el valor no me lo genera hacer labores administrativas”.

Gráfico 11. Tecnología aplicada a la relación con la seguridad social

La formación también ocupó un lugar en el debate. Para Andrés ortega, “los responsables de RR.HH. debemos preocuparnos por revisar las competencias de nuestros equipos porque en 2016 no son las mismas que necesitábamos en 1985. otra cosa es que yo actualizo la formación que doy, pero no controlo la que reciben mis empleados de forma voluntaria. Lo que es importante es educar a los profesionales para que compartan aquello en lo que se han formado. Nos cuesta mucho que la gente comparta su conocimiento. Las empresas deberíamos tener un registro de lo que se ha formado cada persona, sería algo clave. igual que generar una cultura de la comunicación”.

En cuanto al futuro de la tecnología, Rafael Cubero apuntó al desarrollo del Portal del Empleado y de las herramientas de movilidad como las tablets y los smartphones. Miguel ángel Ferrer coincidió en esta apreciación: “El 60 por ciento de lo que hacemos en la vida cotidiana lo hacemos a través de dispositivos móviles y la tendencia va a más. Yo creo que estos dispositivos acabarán con el ordenador”.

 Grafico 12. Otras tecnologías que aportan valor

En esta línea daniel Ruiz aseguró que “tendremos que invertir más en hardware. Lo de conectarse desde casa no puede ser una obligación para el trabajador, no podemos olvidar que somos seres tecnológicos y que muchos de nuestros empleados tienen mejor tecnología que la que les facilitamos en las empresas, que usan en su vida cotidiana dentro y fuera del entorno laboral”. “Y que los jóvenes valoran muchísimo”, apostillo Miguel ángel Ferrer.